【导读】天津华图天津公务员考试网同步人民网发布：热门剖析：让科研职位从“冷板凳”变成“热板凳”,详细情况请阅读下文！如有疑问请电话咨询图小乔：
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◎本报记者 陈 瑜 实习记者 朱 玺

蔡家目前是中核集团核动力运行研究所某中心总工程师。
2021年，依据核动力运行研究所策略进步和技术进步重点部署，包含蔡家在内的5人成为该所首批聘任的首席专家或科技带头人，分别享受16职级和15职级待遇。

中国核动力研究设计院同为中核集团旗下科研院所。通过打造薪点制，2022年该院基层单位16人年薪超百万元，科研职员平均薪资达全体职工平均水平的1.4倍，同职位职员薪资平均倍差达1.8倍。

中核集团是国内核工业的主力军，23家科研院所被视为其核心竞争优势所在。

与其他央企相比，中核集团改革事情多、任务重，国企改革三年行动涉及的重点改革任务数目比央企平均水平的23倍还要多，改革整体困难程度大。为破解事业单位、科研院所活力不足、改革缓慢等问题，自2019年以来，中核集团主动求变，深入推进科研院所改革。

打破官本位 大力推进三个高于

中核集团人力资源部总师、副主任李长瑜告诉记者，围绕23家科研院所拓展的薪资体系改革，旨在着力构建薪资分配聚焦倾斜科研一线、绩效管理聚焦推进科研任务、奖励勉励聚焦认同成就贡献的以科研为中心，符合科研规律的三个聚焦薪资勉励保障新机制。

首席专家和科技带头人是科研单位的头雁。

中核集团副总经济师、人力资源部主任杨朝东告诉记者，中核集团着力对接集团公司首席专家、科技带头人等职位设置，打通科研职员进步路径，确保科研职员职位成长和晋升空间最大，让科研职位由冷板凳变成热板凳。

譬如，推行定薪倾斜，着力打破官本位，大力推进三个高于，即需要首席专家待遇标准高于科研院所正职、科技带头人高于科研院所副职、无职务的营业额出色科研职员高于其直接行政上级。推行以岗定薪，打破论资排辈旧模式。全方位拓展市场化薪资对标工作，对高层次领军人才，根据高于市场90分位值的规范进行定薪，顶级专家薪资水平最高达174万元。改革以来，收入高于本单位主要负责人的科研职员由46人提升至73人，高于所在所主要负责人的由93人提升至422人。

同时，紧密围绕科研中心工作，坚持差异化分类拓展全员绩效管理工作。对从事基础研究的职员强调宽考容错，允许试错。适合拉长考核周期，尽量减轻平时负担。加大同行评议和交流，根据既定方向潜心研究，实践证明方向错误或未达成预期成就的，在考核中也予以合理认同。适合控制薪资与考核挂钩比率，原则上不高于30%，将它薪资稳定在行业较高水平，获得基础、前沿研究重大突破的，推行强有力的奖励。对从事应用研究的职员强调成就创造。依据科研项目任务设置考核节点，探索推行科研项目全周期考核机制，在传统立项、推行、验收大节点外，视状况增加成就小试、中试、产业化等考核节点，一般全周期设置68个里程碑考核点。加强资源支持，组建基础科研、生产制造、商品需要方等方面的大协同团队。强化考核联动，设置高于50%的浮动薪资，获得重大科研成就的予以重奖。

健全署名规范 预防合法权益被行政权力侵蚀

大家完善科技革新勉励分配事前规范规范、事中跟踪监控、事后监督问责的管理机制。统筹通过纪检监察、内部审计、综合检查、专项检查等监督形式，加大对科技革新勉励分配重点事情、重点环节、重大风险的监督检查。对发现的风险和问题，准时预警、督促整改。对违反有关规范需要的，清退违规所得，并追究有关职员责任。李长瑜特别提到，集团进一步加大科研职员权益保护，健全科技成就确权和署名规范，预防行政权力侵蚀科研职员合法权益。打造管理职员参与科技成就署名、科技奖励领取事前公示规范。成员单位负责人一般不列入科技成就前三位署名人，符合条件需列入的需要履行公示和上级单位审批程序。

除此之外，试点推进重大科研项目全周期勉励模式，推进科研任务尽快完成。加强科研成就奖励力度，集团公司层面每年设置约1亿元科技革新专项奖励预算。科研院所全方位修订健全科研成就奖励方法，大幅提高奖励金额。各科研院所达成科技成就转化中长期勉励全覆盖，累计分红超越1.2亿元，个人分红最高超越80万元。

在李长瑜看来，现在科研院所薪资改革获得了阶段性效果。他举例说，科研院所职工平均薪资较2018年增长42%，科研职员薪资水平与集团公司职工的平均薪资的比重由1.1倍提高至1.6倍，国家级人才数目较2018年增加1.5倍，核心科研人才流失量持续降低。同时，科技革新能力持续提高，科技成就转化效果显著，渐渐形成研产协同机制、利益反哺机制。

大家打通了达成科研人才有效勉励的中梗阻，充分调动了科研职员主动性、积极性，切实激起了科研院所组织活力，显著提高了中核集团核心竞争优势。杨朝东说。

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